Mitarbeiterbindung in der Pflege: Diese 11 Fehler sollten Sie vermeiden

Reden wir nicht lange um den heißen Brei: Wir befinden uns in einem tiefgreifenden Wandel des Arbeitsmarktes. Der Personalmangel ist groß. Das gilt vor allem für die Pflegebranche. Der “War for Talents” ist längst zum “War for Anybody” geworden. Damit sind Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung kein “nice to have” mehr. Sie sind pure Existenzsicherung. Aus diesem Grund sollten Sie die folgenden 11 Fehler unbedingt vermeiden.

Schlechtes Betriebs- und Teamklima

Vermeiden Sie ein schlechtes Klima im Betrieb und in den Teams. Achten Sie darauf, dass überwiegend eine gute Grundstimmung herrscht und die Mitarbeitenden gerne zur Arbeit kommen. Mitarbeitenden sind gute Beziehungen wichtig – zu den Kolleginnen und Kollegen und zu den Vorgesetzten. Die Zusammenarbeit im Team sowie die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit sollte meistens gut klappen. Man sollte in den Teams ein ähnliches Verständnis von qualitätsbewusstem Arbeiten haben.

Konflikte sollten eher seltener vorkommen. Wenn es aber Konflikte gibt, dann sollte das Team über die Kompetenz verfügen oder durch externe Hilfe befähigt werden, diese zu lösen. Sollte das Betriebs- oder Teamklima tendenziell eher negativ sein, dann sollte Sie schnellstmöglich die Ursachen identifizieren und das Problem an seinen Wurzeln lösen.

Ein Dienstplan, der ständig über den Haufen geworfen wird

Bedingt durch Schicht- und Wochenenddienste ist es für Mitarbeitende in der Pflege schon von Haus aus schwer, eine angemessene Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten. Wenn dann aber auch noch der Dienstplan nich verlässlich ist und der Mitarbeitende häufig aus dem Frei geholt wird, dann verringert das die Planbarkeit des Privatlebens. Schlimmstenfalls kann sich das soweit steigern, dass der Mitarbeitende selbst in seinem Frei nicht mehr abschalten kann, weil er in ständiger Alarmbereitschaft verharrt. Achten Sie also mit Argusaugen darauf, dass der Dienstplan gut gemanagt wird und so weit wie möglich verlässlich ist.

Keinen Einfluss auf die eigene Arbeitszeit haben

Ein weiteres Aspekt, der auf die Work-Life-Balance einzahlt, ist das Thema “Wunscharbeitszeiten”. Mitarbeitende haben familiäre, private und soziale Verpflichtungen. Um diese wahrnehmen zu können, müssen sie unter Umständen bestimmte Tageszeiten oder Wochentage meiden.

Das geht natürlich viel besser, wenn der Mitarbeitende vom Arbeitgeber in einem bestimmten Rahmen die Möglichkeit eingeräumt bekommt, Einfluss auf die eigene Arbeitszeit nehmen und eine Wunscharbeitszeit definieren zu können. Klar ist in diesem Zusammenhang natürlich: Wunscharbeitszeiten werden nur dann ernst genommen und als wertvoll erachtet, wenn der Arbeitgeber diese im Regelfall auch einhält.

Keine Wertschätzung

Tatsache ist, dass jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland über mangelnde Wertschätzung klagt. Die Folgen sind nicht selten Frustration, hohe Krankenstände und eine steigende Fluktuation. Der Gehirnforscher Prof. Dr. Joachim Bauer weiß warum:

„Nichts stimuliert uns so sehr wie der Wunsch, von anderen gesehen zu werden, die Aussicht auf soziale Anerkennung, das Erleben positiver Zuwendung und die Erfahrung von Liebe. Kern aller Motivation ist also aus neurobiologischer Sicht, zwischenmenschliche Anerkennung, Wertschätzung und Zuwendung zu finden oder zu geben.“

Die Forschungen bestätigt zudem, dass die Vermittlung von Wertschätzung einen wesentlichen Beitrag zu höherer Motivation, Leistungsfähigkeit und sogar steigender Gesundheit der Mitarbeitenden leistet.

Fraglich ist nur, was man unter Wertschätzung versteht. Sie ist nämlich viel mehr als Lob und Anerkennung für gute Leistungen. Vielmehr ist Wertschätzung eine veränderte Grundhaltung, die zum Ausdruck bringt: “Ich sehe Dich als Mensch.” Sie zeigt sich zum Beispiel dadurch, dass man wirklich zuhört, auch die andere Meinung gelten lässt, Vorbild ist und auch kleine Gesten der Anerkennung für die Mitarbeitenden zeigen kann.

Leere Kultur

“Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt.” Wer hat diese Phrase nicht auch schon tausendmal in Unternehmensleitlinien gelesen? Doch wie sieht die Realität aus? Handelt es sich bei einem solchen Grundsatz um eine gelebte Kultur? Ist dem Mitarbeitenden klar, wie dieser oder ähnliche Grundsätze gelebt wird? Oder versteckt sich dahinter eine “leere Kultur”? Wenn ja, dann ist das unglaubwürdig, weil man sich Man sich das eine auf die Fahne schreibt, aber zugleich etwas anderes lebt. Und damit wird beim Mitarbeitenden ein erster potenzieller Moment der inneren Unzufriedenheit geschaffen.

Nehmen Sie also ihr Leitbild ernst. Definieren Sie es gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden. Etablieren Sie regelmäßige Maßnahmen, durch die die Werte im wahrsten Sinne des Wortes spürbar werden. Und prüfen Sie in regelmäßigen Reflexionen, ob das im Alltag gezeigte Verhalten mit dem Leitbild konform geht.

Veraltete technische Infrastruktur

“Der Pflegesektor hat bei der digitalen Transformation noch einen großen Nachholbedarf und hinkt anderen Branchen weit hinterher. Zwar hat der Großteil der Entscheider und Fachkräfte die Chancen der Digitalisierung bereits erkannt, aber die Umsetzung in konkrete Maßnahmen verläuft viel zu langsam”, schreibt Markus Hofelich in dem Whitepaper “Der digitale Reifegrad der deutschen Pflegebranche 2020”.¹vgl. Hofelich, M.: Der digitale Reifegrad der deutschen Pflegebranche 2020. Status quo und Ausblick. Vincentz Network, Hannover 2020, S. 5

Und das ist ein Problem für die Mitarbeiterbindung, wie eine Unisys-Studie herausgefunden hat: Wer sich am Arbeitsplatz mit veralteter Technik plagen muss, ist häufiger frustriert – und kündigungsbereit! “Fast die Hälfte (45 Prozent) der Mitarbeiter von ‚technologischen Nachzüglern‘ äußerten sich negativ über ihren Arbeitgeber”, so Unisys. “Bei Unternehmen, die in die Kategorie ‚technologische Vorreiter‘ fallen, taten dies nur 11 Prozent der Arbeitnehmer – das entspricht einer Differenz von über 300 Prozent zwischen beiden Gruppen.”²vgl. Infosys.com: The New Digital Divide.https://www.unisys.com/de/news-release/de-aktuelle-unisys-studie-belegt-digitale-kluft-am-arbeitsplatz/

Das Vincentz Network hat deshalb Mitarbeitende von Pflegeheimen folgendes gefragt: “Wenn Sie einen Wunsch frei hätten, in welche Lösung sollte Ihr Unternehmen investieren, um ihre Arbeit besser zu unterstützen? Antwort #1: 30 Prozent der Befragten wünschen sich eine bessere mobile Ausstattung für das Personal.³vgl. Hofelich, M.: Der digitale Reifegrad der deutschen Pflegebranche 2020. Status quo und Ausblick. Vincentz Network, Hannover 2020, S. 17

Mangelhafte interne Kommunikation

Die interne Kommunikation hat einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. Sie setzt jedoch funktionierende Kommunikationsstrukturen voraus, über die alle kurzfristig erreicht und wichtige Informationen schnell und effektiv kommuniziert werden können.

Wenn Mitarbeiter zum Beispiel regelmäßig mit aktuellen Updates zu den neuesten Unternehmensentwicklungen und den laufenden Prozessen informiert werden, dann wird dadurch das Vertrauen in das Unternehmen und die Ziele gestärkt. Gleichzeitig wird das generelle Interesse für die Arbeit gesteigert.

Bedenken Sie dabei auch Folgendes: Der Alltag in der Pflege ist hoch verdichtet. Wichtige Informationen – zum Beispiel Dienstanweisungen, Fortbildungen oder Änderungen bezüglich der Dienste oder kritischer Prozesse – können schlicht verloren gehen. Außerdem müssen Mitarbeitende die Gelegenheit zu Dialogen und Feedback haben. Denn je mehr Mitarbeiter beteiligt werden und je besser sie sich informiert fühlen, desto besser die Mitarbeiterbindung.

Deshalb nutzen immer mehr Träger eine Mitarbeiter-App wie LUCI. Damit können positive Botschaften verbreitet, Dienstpläne eingesehen und wichtige Abstimmungen koordiniert werden. Die mit Unternehmensfarben und -logo gebrandete App erhöht die Identifikation mit dem Unternehmen und kann zum Betriebsklima beitragen. Umso mehr Mitarbeitende werden Ihrem Unternehmen die Treue halten.

Geringe Karrierechancen

Vermeiden Sie den Fehler, sich nicht oder nicht richtig um die Karriere Ihrer Mitarbeitenden zu kümmern. Denn jeder Mensch strebt irgendwie nach Selbstverwirklichung. Die Basis ist sicherlich ein breites Fort- und Weiterbildungsangebot. Fort- und Weiterbildungen führen zu mehr Mitbestimmung und einem höheren Grad an Verantwortung. Zur Förderung von Mitarbeitenden gehört heute aber mehr als das.

So zum Beispiel ist neben einer individuellen Job-Passung (und deren regelmäßigen Überprüfung) auch ein auf die individuellen Bedürfnisse und Vorstellungen abgestimmtes Talentmanagement erforderlich. Denn je individueller und handlungsorientierter die Maßnahmen sind, als desto intensiver wird der Mitarbeitende die Wirkung empfinden und gefördert fühlen, was sich selbstverständlich auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

Mangelhafte Führung

In dem Buch “Die Bedeutung von Führung für die Bindung von Mitarbeitern” weißt die Autorin Svenja Welk nach, dass dass die emotionale Komponente der Bindung von Mitarbeitern der wichtigste Ansatzpunkt für eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung, die Gesundheit und das Wohlempfinden, sowie eine lange Unternehmenszugehörigkeit darstellt. Eine positive Einflussnahme auf diese Bindungskomponente ist vor allem durch einen transformationalen Führungsstil möglich.⁴vgl. Welk, S.: Die Bedeutung von Führung für die Bindung von Mitarbeitern. Springer Gabler 2014; https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-07992-5

Diesen Führungsstil zeichnen im Kern vier Säulen aus: Führungskräfte müssen als Vorbilder fungieren (Walk your talk). Sie müssen Visionen aufzeigen und die Begeisterung in den Mitarbeitenden entfachen, deren Verwirklichung anzustreben. Sie müssen zum Perspektivenwechsel und zur Infragestellung anregen. Zudem sollten Sie zu individueller Unterstützung fähig sein. Wenn Sie diesbezüglich Entwicklungsbedarf sehen sollten, dann sollten Sie jetzt nicht den Fehler begehen, diesen Punkt als “vernachlässigbar” einzustufen.

Befristete Verträge

Für viele Mitarbeitende ist eine hohe Arbeitsplatzsicherheit ein wichtiger Attraktivitätsfaktor. Wie schnell man seinen Arbeitsplatz verlieren kann, hängt natürlich wesentlich vom Arbeitsvertrag ab. Also ob dieser befristet oder unbefristet ist. Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden nun etwas Gutes tun und die Mitarbeiterbindung stärken wollen, dann sollten Sie nicht den Fehler machen, möglichst vielen Mitarbeitenden befristete Arbeitsverträge zu geben. Stattdessen sollten Sie den Anteil an befristeten Verträgen in Ihrem Unternehmen so weit wie möglich reduzieren. Denn damit werden Sie in den Augen Ihrer Mitarbeitenden ein attraktiverer Arbeitgeber.

Abwarten, bis sich die Lage wieder normalisiert hat

Die aktuellen Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung sind keinesfalls eine Phase, die demnächst wieder vorübergehen wird. Das lässt sich schon allein am demographischen Wandel festmachen, der seinerseits nicht reversibel ist. Soll heißen: So wie es früher war, wird es in absehbarer Zeit nicht wieder werden. Abwarten ist also eine sehr schlechte Idee. Für Unternehmen, die diesen Punkt unterschätzen, steht demnach nicht nur viel auf dem Spiel – sondern alles.

Ihr Risiko ist gewaltig: Die Mehrzahl derjenigen Unternehmen, in denen die Optimierung der Mitarbeiterbindung nicht umgehend zu einem zentralen strategischen Thema gemacht wird, könnten aufgrund des demographischen Wandels in wenigen Jahren von der Bildfläche verschwunden sein.