Der Personalmangel in der Pflege ist massiv. Doch was heißt das in Zahlen ausgedrückt? Wie viel Pflegepersonal fehlt? Wie ist das Verhältnis zwischen „Angebot“ und „Nachfrage“? Und wo fehlt das Personal? Gibt es regionale Unterschiede? Wie sieht es tendenziell für die Zukunft aus? Fragen, denen wir nachfolgend auf den Grund gehen.

Die Situation in Österreich scheint aktuell noch vergleichsweise entspannt zu sein. Die erste Unterdeckung wird für 2024 erwartet.

Laut der Pflegepersonal-Bedarfsprognose für Österreich, welche von der Gesundheit Österreich GmbH im Auftrag des Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz 2019 erstellt wurde, sind in Österreich zurzeit rund 127.000 Pflege- und Betreuungspersonen (100.600 Vollzeitäquivalente) im akutstationären Bereich und im Langzeitbereich beschäftigt. Davon entfallen etwa 67.000 auf die Krankenhäuser und circa 60.000 auf den Langzeitbereich.

• Der Ersatzbedarf aufgrund von Pensionierungen liegt im Jahr 2030 bei rund 42.000 zusätzlich benötigten Pflege- und Betreuungspersonen.
• Der Zusatzbedarf aufgrund der demografischen Entwicklung und unter Berücksichtigung eines Ausbaus mobiler Dienste liegt im Jahr 2030 bei rund 34.000 zusätzlich benötigten Personen. Davon werden etwa 13.000 Personen im Krankenanstaltenbereich und rund 21.000 im Langzeitbereich benötigt.

Die Gesamtsumme aus Zusatzbedarf und Ersatzbedarf liegt somit bei etwa 76.000 zusätzlich benötigten Personen in der Pflege im Zeitraum von 2017 bis 2030. Das entspricht einem jährlichen Bedarf von 3.900 bis 6.700 zusätzlichen Personen. Dem stehen rund 5.755 Absolventinnen und Absolventen der unterschiedlichen Schulen im Jahr 2016 gegenüber. Wobei aufgrund sinkender Schülerzahlen voraussichtlich auch mit einem Rückgang der Absolventenzahlen zu rechnen ist. Die Studienautoren befürchten, dass der Personalbedarf aufgrund dieses Absolventenrückgangs spätestens im Jahr 2024 nicht mehr gedeckt werden könne.²⁹Vgl. Gesundheit Österreich GmbH: Pflegepersonal-Bedarfsprognose für Österreich. Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz, 2019

Die Corona-Pandemie kann man durchaus als eine Art Brandbeschleuniger für den Personalnotstand bezeichnen. Einer COVID-19-Pflegestudie der Diakonie Deutschland zufolge, berichten 53 Prozent der Pflegekräfte in der stationären Altenhilfe des evangelischen Wohlfahrtsverbands bereits Ende 2020 über zusätzlichen Personalmangel.³⁰Vgl. evangelisch.de: Diakonie-Pflege-Studie: Personalmangel durch Corona verschärft. 02.12.2020 Die ÄrzteZeitung schreibt, dass allein in der Zeit von Mai bis Ende Juli 2020 circa 9.000 Pflegekräfte ihren Job an den Nagel gehängt hätten.³¹vgl. aerztezeitung.de: Zahlen vom Arbeitsmarkt. Corona-Pandemie sorgt offenbar für „Pflegexit“. 09.03.2021

Bei einer repräsentativen Umfrage der Diakonie und Midi, der Zukunftswerkstatt von Diakonie und der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD), unter Diakonie-Mitarbeitenden in der Altenhilfe, gaben zwei Drittel der Befragten an, dass der durch COVID-19 bedingte Personalausfall nur durch Mehr­arbeit und eine Umverteilung von Personal innerhalb ihrer Einrichtung kompensiert werden konnte.³²Vgl. aerzteblatt.de: Personalmangel größtes Hindernis für die Pflege in der Coronapandemie. 2.12.2020

Eine weltweite Umfrage unter den Mitgliedsverbänden des International Council of Nurses (ICN), deren Ergebnisse im April 2021 veröffentlicht wurden, zeigt, dass sich die Pandemie nicht nur kurzfristig negativ auf den Personalmangel auswirkt, sondern dass der COVID-Effekt zudem auch noch sehr massiv in den kommenden Jahren spürbar sein wird. Der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) sieht dieses Problem auch für Deutschland bestätigt. ³³ Vgl. International Council of Nurses: Nursing education and the emerging nursing workforce in COVID-19 pandemic. April 2021 ³⁴Vgl. Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe, DBfK e.V.: COVID-Effekt: weltweiter Personalmangel in der Pflege befürchtet. 29.04.2021

In den Krankenhäusern sah es bisweilen ähnlich aus. Laut einer Online-Studie der Alice Salomon Hochschule Berlin, an der 31 Pflegedienstleitungen aus Berliner und Brandenburger Kliniken befragt wurden, hatte rund die Hälfte der Krankenhäuser im April 2020 angegeben, nicht über ausreichend Personal zu verfügen. Wobei die Mehrheit der Häuser schon zuvor Maßnahmen zur Umverteilung von Personal ergriffen hatte, z. B. durch Absage nicht notwendiger Behandlungen.³⁵Vgl. springerpflege.de: Pflege-Studie: Knackpunkt Personalmangel. 20.08.2020

Der Personalmangel beschränkt sich gemäß Fachkräfteengpassanalyse 2020 der Bundesagentur für Arbeit jedoch nicht allen auf die Pflege. Personalnotstand herrscht auch bei medizinischen Berufen, in Bau- und Handwerksberufen sowie in IT-Berufen.³⁶Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung: Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt – Fachkräfteengpassanalyse 2020. Nürnberg, Dezember 2021

Wir haben uns nun ausführlich mit den Daten und Zahlen auseinandergesetzt, uns die aktuelle Situation angesehen, einen Ausblick in die Zukunft gemacht und die Ursachen und Treiber beleuchtet. Nun kommen wir zu dem, was daraus folgt.

In der Konsequenz des Personalmangels häuft sich die Arbeit für das vorhandene Personal. Dieser Arbeitsverdichtung müssen die Träger mit einem umfassenden Ausfallmanagement begegnen, um leistungsfähig zu bleiben und Patienten bestmöglich versorgen zu können. Konkret bedeutet das für die aktuell knapp 1,8 Millionen Beschäftigten, Überstunden zu schieben – mehr pro Schicht und mehr Tage am Stück zu arbeiten, um die Lücken in der Personalbesetzung zu schließen. Die Unterbesetzung wird chronisch. Immer häufiger ist diese Mehrarbeit, welche oftmals unter schwierigen Bedingungen erbracht wird, aber eher die Regel als eine Ausnahme. Das zehrt nicht nur, es hat auch seine Grenzen.

„Das ist eine katastrophale Entwicklung. Wir steuern geradewegs auf den Kollaps zu.“

Diese Situation setzt eine Abwärtsspirale in Gang, die von vielen Vorständen, Geschäftsführern und Politikern der Pflegebranche unterschätzt wird. Da das Personal weniger wird, der Arbeitsaufwand aber gleich bleibt oder sogar zunimmt, erhöht sich nicht nur der Aufwand pro Mitarbeitenden. Der Zeitdruck nimmt auch zu. Und mit ihm die Belastung und Erschöpfung. Gleichzeitig entfallen häufig die Erholungsphasen, die als Ausgleich zu den hohen Arbeitsbelastungen aber dringend benötigt werden.

Die folgenden Zahlen unterstreichen dies: Fast immer körperlich erschöpft sind nach einem Arbeitstag in der ambulanten Pflege 46 Prozent der Pflegekräfte in Deutschland. Von den Beschäftigten in Pflegeheimen haben 70 Prozent mit körperlicher Erschöpfung zu kämpfen.⁵⁹Vgl. Theobald, H. et al.: Study Nr. 383: Pflegearbeit in Deutschland, Japan und Schweden. Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf 2018​

Schlussendlich veranlasst das wiederum Pflegekräfte noch mehr, ihre Arbeitszeit zu verkürzen oder aus dem Beruf auszusteigen.

Parallel dazu steigt das Stresslevel immer weiter und die emotionale Belastung nimmt ebenfalls kontinuierlich weiter zu. Was anfänglich eine Ausnahme war, verfestigt sich und bewirkt bleibende Probleme. Wie die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) herausgefunden hat, zieht dieser Teufelskreis auch erhebliche Konsequenzen nach sich: Mehr als 60 Prozent von knapp 1000 dafür befragten Alten- und Krankenpflegerinnen berichten von drei oder mehr psychosomatischen Beschwerden. Damit sind sie Spitzenreiter, weit vor allen anderen Berufen.⁶⁰Vgl. Lück, M. et al.: Arbeitsbedingungen in der Alten- und Krankenpflege. Höhere Anforderungen, mehr gesundheitliche Beschwerden. BIBB/BAuA, Januar 2020​

Der Personalmangel in der Pflege kann des Weiteren auch Konsequenzen für die körperliche Gesundheit haben. Nachfolgend einige Beispiele:

• Mehr als die Hälfte der Pflegekräfte gab bei der vorgenannten BAuA-Umfrage an, unter drei oder mehr Beschwerden am muskoloskelettalen Apparat zu leiden. Auch hier liegt der Wert wieder deutlich über dem anderer Berufe.⁶¹Ebenda​
• Nacht- und Schichtarbeit stören den menschlichen Organismus beträchtlich und können eine Vielzahl von teils schweren Erkrankungen auslösen.⁶²Paridon, H. et al.: Schichtarbeit. Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten. Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV), Berlin 2012

Aufgrund der Negativspirale ist ein überdurchschnittlich häufiges Auftreten folgender Erkrankungen bei Pflegekräften zu erwarten:

• Muskel-Skelett-Erkrankungen: beispielsweise Rückenschmerzen, Arthrose, Schulterläsionen
• Psychische und Verhaltensstörungen: Belastungsstörungen, Depressionen
• Infektionen: bestimmte Infektionen, Atemwegserkrankungen
• Unfälle/Vergiftungen
• Herz-Kreislauf-Erkrankungen
• Hautkrankheiten⁶³Vgl. Rothgang, H. et al.: Schriftenreihe zur Gesundheitsanalyse – Band 26: BARMER Pflegereport 2020. Belastungen der Pflegekräfte und ihre Folgen. birg Barmer Institut für Gesundheitssystemforschung, Berlin 2020, S. 164​

Es ist naheliegend, dass höhere Arbeitsbelastungen auch zu vermehrten Fehlzeiten am Arbeitsplatz führen können. Im Vergleich der Branchen wird für Pflegeheime, Alten- und Behindertenheime und die soziale Betreuung älterer Menschen und Behinderter eine erhöhte Zahl an Arbeitsunfähigkeitstagen festgestellt. Im Berufsvergleich können Altenpflegekräfte mit den höchsten Fehlzeiten aufwarten, die in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen tendenziell auch noch zunehmen. Außerdem wird die Schwere der Krankheit bei Pflegekräften höher bewertet.⁶⁴Ebenda, S. 175

Unter dem Personalnotstand leidet neben der Gesundheit der Pflegenden auch die Pflegequalität. Eine britische Studie konnte zeigen, das beinahe 90 Prozent der Pflegekräfte in ihrer jüngsten Schicht wichtige Arbeiten unerledigt lassen mussten.

In einer weiteren britischen Studie, die im BMJ Quality and Safety veröffentlicht wurde, stellte sich heraus, dass nun in staatlichen britischen Kliniken bestimmte Pflegeleistungen nicht mehr erbracht werden, weil es an Pflegekräften fehlt. 86 Prozent der für die Studie befragten Pflegekräfte gaben zudem an, dass während der jüngsten Schicht eine oder mehrere Pflegeaktivitäten wegen Zeitmangel nicht erledigt werden konnten.

Mit anderen Worten: Je weniger Pflegekräfte auf den Stationen im Einsatz sind, desto häufiger werden Krankenhauspatienten und Pflegeheimbewohner regelmäßig nicht ordentlich versorgt. Das Aufstellen und Aktualisieren von Pflegeplänen bleibt ebenso unerledigt wie die Aufklärung der Patienten. Es fehle aber auch die wichtige Zeit, mit den Bewohnern und Patienten zu reden und sie zu trösten.⁶⁵Vgl. Lummer, S.: Personalmangel führt zu schlechter Pflege. Gesundheitsstadt Berlin, das Hauptstadtnetzwerk. 05.08.2013​

Eine Studie zur Qualität in der Pflege der Deutschen Gesellschaft für Qualität (DGQ) hat nicht nur ergeben, dass mittlerweile weniger als die Hälfte der Deutschen mit dem Pflege- und Servicepersonal in der Altenpflege zufrieden ist, sondern vor allem, dass die 1.010 Befragten als Hauptursache für ihre Unzufriedenheit den Personalmangel angaben.⁶⁶Vgl. Deutsche Gesellschaft für Qualität (DQG): DGQ-Studie zur Qualität in der Pflege: Wie gut sind Deutschlands Pflegeeinrichtungen? 15. Mai 2019

Laut der Webseite pflegenot-deutschland.de sei die Situation in der Altenpflege schon heute besonders dramatisch, vor allem im ambulanten Bereich. Viele Pflegedienste würden keine neuen Patienten aufnehmen, einige seien sogar gezwungen, bestehende Verträge aufzulösen. Besonders alleinstehende Senioren würden dann natürlich vor einem großen Problem stehen.

Ähnlich würde es auch den ersten Alten- und Pflegeheimen ergehen, die wegen fehlendem Personal Patienten ablehnen müssten. Die Versorgung mit Pflegeleistungen sei damit in einigen Regionen bereits heute ernsthaft gefährdet.⁶⁷pflegenot-deutschlang.de: Arbeitsagenturen melden Engpässe: Personalmangel in der Pflege verschärft sich weiter.

Eine Folge, die der Personalmangel mit sich bringt: Die durchschnittliche Vakanz Zeit bei der Besetzung neuer Stellen verlängert sich. Laut Ärzteblatt bleibt eine vakante Stelle in der Pflege aktuell im Schnitt circa 240 Tage unbesetzt.⁶⁸Vgl. ärzteblatt.de: Wir wissen, dass 2030 circa 500.000 Pflegekräfte fehlen werden. 12. Oktober 2021​

Unbesetzte Stellen kosten den Arbeitgeber mehr als ein Jahresgehalt

Wenn in Altenpflegeheimen und in Krankenhäusern das Personal knapp wird, dann hat das auch finanzielle Folgen für den Träger der Einrichtung. Bei einer Fachkraftstelle, die im Schnitt 240 Tage unbesetzt bleibt, muss der Arbeitgeber auf rund 45.600 Euro Umsatz verzichten. Auf der Basis der oben genannten Durchschnittslöhne (Bruttolohn Fachkraft Altenpflege 3.034 Euro pro Monat), kostet diese im Jahr aber „nur“ 36.408 Euro.

Bei Kliniken kommt erschwerend hinzu, dass nicht ausgelastete Stationen oder Operationssäle, die aufgrund fehlender Pflegefachkräfte nicht genutzt werden können, natürlich zusätzlich die Bilanzen belasten.

Hat der Personalmangel in einem Seniorenheim oder in einem Krankenhaus einmal ein gravierendes Ausmaß angenommen, versetzt das diesen Betrieb buchstäblich in einen Überlebensmodus: Man reagiert nur noch und springt von einem Brand zum nächsten. Gemacht wird nur noch, was wichtig und dringend ist. Alle Kräfte sind voll eingebunden, inklusive dem Führungspersonal. Ein Zustand, der mit einer Lähmung vergleichbar ist. Ein Zustand, in dem an zukunftsgerichtete, vorausschauende Handlungen nicht mehr zu denken ist. An Innovationen und Weiterentwicklungen ist in einem solchen Zustand nicht mehr zu denken.

Was tun gegen den Personalmangel in der Pflege? Nun, Lösungen bieten sich auf drei unterschiedlichen Ebenen an: der Mesoebene (Betrieb/Organisation), der Mikroebene (Individuum/Team) und der Makroebene (Staat/Politik/Gesundheitssystem).

• Zeitgemäße Rekrutierungsstrategie / zeitgemäßes Personalmarketing umsetzen.
• Personal aus dem Ausland rekrutieren: Das ist zwar sehr aufwendig und kostenintensiv, aber die Schließung von Betten ist kaufmännisch betrachtet noch teurer.
• Personal mittels Prämien aus der Rente zurückholen.
• Teilzeitkräfte zu Vollzeitkräften weiterentwickeln.
• Eine Ausbildungsoffensive im eigenen Betrieb starten. Konkretes Best Practice Beispiel: „Wir haben massiv unsere Ausbildungsplätze erhöht“, berichtete die Vorsitzende der Geschäftsführung des Berliner Krankenhausunternehmens Vivantes, Dr. med. Andrea Grebe. „Wir haben die Kapazitäten verdoppelt.“⁷¹Vgl. Osterloh, F.: Pflegemangel im Krankenhaus: Die Situation wird immer dramatischer. Dtsch Arztebl 2018; 115(24): A-1154 / B-972 / C-968​
• Mitarbeiter werben Mitarbeiter und erhalten im Erfolgsfall Prämien.
• Spannende Praktika und Schnuppertage anbieten.
• Alumni-Netzwerk aufbauen sowie ehemaligen Mitarbeitern Prämien für Rückkehr anbieten.

Gute Pflege braucht gute Bedingungen, denn die Forschung hat gezeigt, dass eine rein quantitative Aufstockung des Personals verpufft, wenn sich nicht mindestens gleichzeitig auch die Arbeitsbedingungen verbessern.⁷²Vgl. Stahl, K. et al.: Gute Pflege braucht gute Bedingungen. Studie Der Pickert Report 2015. Georg Thieme Verlag KG Stuttgart. 16.12.15​ Ähnlich sieht das auch Frau Kathrin Leffler⁷³Vgl. https://www.linkedin.com/in/kathrin-leffler-7392a5ba/, Pflegedirektorin des BG Klinikums Unfallkrankenhaus Berlin⁷⁴Vgl. https://www.bg-kliniken.de/unfallkrankenhaus-berlin/. Für sie besteht die zentrale Herausforderung darin, bestmögliche Bedingungen für das Stammpersonal zu schaffen, damit es möglichst lange, trotz teils hoher Arbeitsbelastung, im Beruf bleiben kann und auch will.⁷⁵Vgl. ärzteblatt.de: „Der Personalmangel in der Pflege ist mit weitem Abstand das drängendste Problem“. 14.09.2021

Denn die Rechnung ist einfach: Wer weniger Personal verliert, der muss auch weniger Stellen nachbesetzten. Nur das setzt eine top Mitarbeiterbindung auf der Basis von attraktiven Arbeitsbedingungen voraus. Aber wie kann man sein Personal stärker binden und optimale Arbeitsbedingungen schaffen? Nachfolgend finden Sie eine Reihe wertvoller Maßnahmen, um diese Herausforderung erfolgreich zu meistern:

• Gutes Arbeitsverhältnis: Laut Bevölkerungsbefragung Arbeitsmotivation 2019 der ManpowerGroup sind gute Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten der wichtigste Faktor zur Arbeitsmotivation.⁷⁶Vgl. MarktforschungsinstiturToluna: Bevölkerungsbefragung Arbeitsmotivation 2019. ManpowerGroup Deutschland, Dezember 2018​ Gute Beziehungen sind das Ergebnis einer zeitgemäßen Kultur. Einer modernen Kultur, die den Arbeitsplatz zu einem ganzheitlichen Erlebnis für den Mitarbeiter werden lässt (engl. Employee Experience, Workplace as an Experience, New Work). Eine Kultur, die Vertrauen schafft, verbindet und begeistert.
• Flexible Arbeitszeiten & lebensphasengerechtes Arbeiten, also z. B. Gleitzeit, ein Arbeitszeitkonto oder Homeoffice, sofern das Stellenprofil dies ermöglicht.
• Guter Kaffee.
• Getränke und/oder Speisen werden kostenlos oder mittels einer Flatrate vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt.
• Nutzung einer Mitarbeiter-App.
• Individuelle Hilfeleistungen wie beispielsweise die Bereitstellung von Wohnraum, eines PKW’s oder anderer Fortbewegungsmittel. Ein Beispiel: Das Albertinen-Diakoniewerk hält allein in Hamburg 800 Wohnungen im Bestand, um diese im Bedarfsfall den eigenen Mitarbeitenden anbieten zu können.⁷⁷Vgl. Osterloh, F.: Pflegemangel im Krankenhaus: Die Situation wird immer dramatischer. Dtsch Arztebl 2018; 115(24): A-1154 / B-972 / C-968
• Kleine Aufmerksamkeiten: Machen Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig kleine Geschenke und zeigen Sie ihnen so Ihre Wertschätzung. Das kann eine gute Schokolade, ein Wohlfühl-Tee oder ein Kopfmassagestab sein.
• Betriebliche Gesundheitsförderung: anteilige Kostenübernahme für ein Fitnessstudio, Yogakurse, Massagen, Rückenkurse, Walking, Ernährungskurse/Ernährungsberatung, Kurse zur Entspannung und zum Stressmanagement/Resilienztraining, Kurse zur Tabakentwöhnung.
• Ansprechende Arbeitsumgebung mit Grünpflanzen.
• Regelmäßige Mitarbeiter- und Zielvereinbarungsgespräche.
• Weiterbildungsangebote: Weiterbildung zur Betreuungskraft nach § 43b, 53c SGB XI (ehemals § 87b): Grundlagen der Altenpflege, Pflegehelfer/innen, mobile/r Pflegehelfer/in, Fachkraft für Gesundheits- und Sozialdienstleistungen (IHK), Fachkraft in der häuslichen Pflege, Fachkraft in der kultursensiblen Pflege; Fachweiterbildungen für Altenpflegekräfte: Fachaltenpfleger/in für Palliativ- und Hospizpflege, Fachaltenpfleger/in für gerontopsychiatrische Pflege, Fachaltenpfleger/in für klinische Geriatrie und Rehabilitation, Fachaltenpfleger/in für Onkologie, außerklinische Intensivpflege, Praxisanleitung für Pflege; Aufstiegsfortbildungen: Wohnbereichsleitung/ Pflegeteamleitung, Pflegedienstleitung (PDL), Einrichtungsleitung/ Heimleitung, Fachwirt in der Alten- und Krankenpflege, Qualitäts-Management-Beauftragter, Kultursensible Altenpflege; Seminare zu Themen wie Case Management, Gerontopsychiatrie, Hygiene, Kommunikation, Pflegedokumentation, Qualitätsmanagement, Schmerztherapie, Sterbebegleitung, Wundmanagement sowie Studien als Weiterbildung: Pflegewissenschaft, Pflegemanagement, Gerontologie, Pflegepädagogik, Pflegeleitung, Rehabilitation.
• Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben (Work-Life-Balance) sowie die Schaffung von familienfreundlichen Strukturen: z. B. durch Eigenbetrieb von oder Unterstützung für Kita’s und Kindergärten sowie weitestmöglich verlässliche Dienstpläne.
• Mitsprache und Integration: Mitarbeiter wünschen sich heute in der Mehrheit einen partizipativen Führungsstil, der ihnen Mitsprachemöglichkeiten bietet, z.B. über eine Mitarbeiter App. Das Verbessert nicht nur die Beziehung zu den Mitarbeitern, es führt am Ende auch zu besseren Ergebnissen.
• Spannende Mitarbeiter-Events.
• Berufsausstiege verhindern, indem die dahinterliegende Motivation eruiert und dem Mitarbeitenden geholfen wird, die entsprechenden Probleme zu lösen oder zu mildern.

Automatisierung und Digitalisierung sind „Hype-Themen“. Viele Publikationen und Förderprogramme nehmen das Themenfeld auf. Nicht ohne Grund. Denn durch die Automatisierung und Digitalisierung von Tätigkeiten, die bislang von Menschen verrichtet wurden und sich ständig wiederholen, können viele positive Effekte erzielt werden: Die Qualität kann verbessert, die Prozesse beschleunigt und das Personal entlastet werden.

Rund 3 Prozent des Umsatzes investiert der Durchschnitt der deutschen Industrieunternehmen in ihre IT⁷⁸Vgl. Katze, T.: Digitalisierung als Schlüssel für wirtschaftlich gesunde Kliniken. In: Smart Hospital. Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft, Berlin 2020, S. 18​. Laut der Krankenhausstudie 2021 der Unternehmensberatung Roland Berger hinkt der Krankenhaus- und Pflegesektor bei dieser Kennzahl jedoch deutlich hinterher. Lediglich 31 Prozent der Einrichtungen investieren mehr als 2 Prozent ihres Umsatzes in die Digitalisierung.⁷⁹Vgl. Magunia, P. et al.: Verspielte Zukunft? Warum Deutschlands Kliniken jetzt investieren müssten, es aber nicht können. Roland Berger Krankenhausstudie 2021, München 2020, S. 11

Markus Hofelich, der für das Vincentz Network den digitalen Reifegrad der deutschen Pflegebranche analysiert hat, kommt zu einem ähnlichen Urteil: „Der Pflegesektor hat bei der digitalen Transformation noch einen großen Nachholbedarf und hinkt anderen Branchen weit hinterher“, so Hofelich. Das zeigt sich schon bei der grundlegenden technischen Ausstattung: „Nur 63% der befragten Pflegeeinrichtungen verfügen über einen WLAN-Anschluss“.⁸⁰Hofelich, M.: Der digitale Reifegrad der deutschen Pflegebranche 2020. Vincent Network, Hannover 2020; S. 5

Damit sind Lösungen gefragt, die schnell und unkompliziert umsetzbar sind: Durch digitale Werkzeuge wie zum Beispiel eine Mitarbeiter App sind Einrichtungen in der Lage, im Handumdrehen in den Genuss von Vorteilen wie Effizienzsteigerung, Kosteneinsparung sowie Entlastung des Personals zu gelangen.

• Welche Rollen und Personen sind überlastet und müssen dringend Tätigkeiten abgenommen bekommen?
• Wer hat Kapazitäten frei und kann vorübergehend auch rollenfremde Tätigkeiten übernehmen?
• Wie können standardisierte Abläufe und Dienste temporär so angepasst werden, dass sie unter den gegebenen Bedingungen zu besseren Ergebnissen führen?
• Wie kann die Verschiebung von Aufgaben zwischen unterschiedlichen Diensten (z. B. Spät- und Nachtdienst) eine weitere Verbesserung bewirken?
• Wo bestehen überdies akute Zeitfresser und unnötige Stressoren?

Auch wenn bezüglich der Höhe der Vergütung bei vielen Einrichtungen bereits das Ende der Fahnenstange erreicht ist, so soll dieser Punkt hier der Vollständigkeit halber nicht fehlen. Denn eins ist unbestritten: Ein attraktives Gehalt ist ein wichtiger grundlegender Motivator und Hygienefaktor; eine Variable, die großen Einfluss darauf hat, wie stark sich der allgemeine Personalmangel in der eigenen Einrichtung widerspiegelt.

Laut einer Studie der österreichischen Strategieberatung EY-Parthenon aus dem Jahr 2020 setzen bereits 50% der befragten Gesundheitsdienstleister an, dass sie bereits auf höhere Gehälter setzen.⁸¹Vgl. Eggenberger, N.: EY-Studie: Personalmangel im öffentlichen und sozialen Sektor in Österreich. Ernst & Young, Wien 12/2020​

Tipp: Realisieren Sie Einsparungen in anderen Unternehmensbereichen und nutzen Sie die frei gewordenen Ressourcen für eine Anpassung der Gehälter.

Neben der Mesoebene müssten natürlich auch Maßnahmen auf der Makrobene erfolgen, damit man dem Personalmangel in der Pflege auch wirklich nachhaltig entgegenwirken kann. Experten wie Kathrin Leffler, Pflegedirektorin des BG Klinikums Unfallkrankenhaus Berlin, mahnen schon seit geraumer Zeit Strukturveränderungen an: „Es muss endlich mit einem tiefgreifenden Umbau des Gesundheitssystems begonnen werden“.

Um solchen Forderungen nach wirkungsvollen strukturellen Maßnahmen von politischer Seite nachzukommen, hat die Bundesregierung 2019 zusammen mit Interessenvertretern, Verbänden und Entscheidungsträgern aus der Gesundheits- und Pflegebranche fünf Handlungsfelder definiert.⁸²Vgl. Bundesministerium für Gesundheit: Schritt für Schritt – So machen wir Pflege besser​

Die Maßnahmen auf der Meso- und Makroebene werden durch solche auf der Mikrobene komplettiert. Hierbei handelt es sich um Maßnahmen, welche den einzelnen Mitarbeiter oder die jeweiligen Teams betreffen. Maßnahmen, durch die jeder Einzelne einen indirekten Beitrag dafür leisten kann, dass sich die subjektiv wahrgenommenen Arbeitsbedingungen verbessern und so dem Personalmangel in der eigenen Einrichtung bestmöglich entgegenwirken.

Folgende Maßnahmen sind hierfür geeignet:

• die Verbesserung der internen Kommunikation und des Konfliktmanagements
• die Förderung der persönlichen Widerstandskraft durch Resilienztraining

Tatsache ist, dass die Art und Weise, wie in Ihrer Einrichtung kommuniziert wird, einen großen Einfluss auf die allgemeine Arbeitsatmosphäre, die Stimmung und den Unternehmenserfolg hat. Funktioniert die interne Kommunikation gut und werden Konflikte angemessen gemanagt, trägt dies wesentlich zur Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeitermotivation bei. Und je zufriedener und motivierter Ihre Mitarbeitenden sind, desto geringer ist die Personalfluktuation.

Folgende Maßnahmen sind geeignet, um die interne Kommunikation und das Konfliktmanagement zu verbessern:

1. Nutzen Sie eine Mitarbeiter-App – zum Beispiel die Mitarbeiter-App LUCI. Mit Hilfe einer solchen App digitalisieren und bündeln Sie Ihre Kommunikationskanäle nicht nur. Ihre Kommunikation wird auch wesentlich schneller, effizienter und günstiger. Schlussendlich sorgen Sie so dafür, dass die richtigen Mitarbeitenden die richtigen Informationen zum richtigen Zeitpunkt erhalten.
2. Neben der Optimierung der Kommunikationskanäle ist es ratsam, gleichzeitig auch in die kommunikative Kompetenz jedes einzelnen Mitarbeiters zu investieren, da unangemessene Kommunikation einen negativen Einfluss auf die Effizienz eines Pflegeteams und dessen Arbeitsklima haben kann.

   Eine sehr einfache und bewährte Möglichkeit zur Verbesserung der kommunikativen Kompetenz stellt die Gewaltfreie Kommunikation (GfK) nach M. Rosenberg dar. Sofern diese nicht nur einmal von einem Team erlernt, sondern anschließend auch in wiederkehrenden Reflexionsrunden über einen längeren Zeitraum regelmäßig anhand von ganz konkreten Alltagsbeispielen wiederholt und gefestigt wird, kann die Gewaltfreie Kommunikation eine intakte Kommunikationskultur herbeiführen und festigen.

Unter Resilienz versteht man die Fähigkeit eines Menschen, sehr schnell und flexibel auf Probleme und Veränderungen mit Verhaltensanpassungen reagieren und somit schwierige Situationen ohne anhaltende Beeinträchtigungen meistern zu können. Wer resilient ist, ist also belastbar und verfügt über eine gute psychische Widerstandskraft.

Resilienz kann man mit folgenden praxiserprobten Methoden trainieren:

• Verschiedene Techniken der Achtsamkeits-Meditation
• Mehrere Interventionen aus dem Neurolinguistischen Programmieren (NLP)
• Diverse Techniken aus dem Kundalini-Yoga
• Wim Hof Methode